Prévoyance collective d'entreprise : obligations et garanties 2026

L'obligation cadres vise tout salarié relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI. La cotisation reste à votre charge exclusive : le salarié n'y participe pas. Elle protège d'abord sa famille, puisque plus de la moitié doit financer le risque décès.

Pour les non-cadres, la loi n'impose rien de général. De nombreuses conventions collectives (Syntec, BTP, HCR, métallurgie) fixent toutefois un régime minimal à respecter. Un courtier indépendant lit votre branche et calibre les garanties par catégorie objective.

Exemple : une PME de huit salariés avec deux cadres doit couvrir ces deux cadres dès leur embauche, même sans convention collective l'imposant pour les autres.

Le reste de la cotisation couvre l'incapacité de travail et l'invalidité du cadre. C'est un socle minimal : rien ne vous empêche d'aller au-delà, et beaucoup de conventions collectives l'exigent. La CSG-CRDS s'applique à cette contribution patronale ; le forfait social au taux de 8 %, en revanche, ne vise que les entreprises d'au moins 11 salariés — celles de moins de 11 salariés en sont exonérées.

Cette cotisation ne se confond pas avec la mutuelle santé. Elle protège le revenu et la famille, pas les frais de soins. Un cadre absent longtemps ou décédé ouvre des droits calculés sur son salaire de référence, versés à lui-même en invalidité ou à ses proches en cas de décès.

Concrètement, deux dispositifs distincts coexistent dans l'entreprise. La mutuelle d'entreprise obligatoire prend en charge le ticket modérateur, l'optique ou le dentaire. La prévoyance, elle, verse des indemnités et des capitaux quand un salarié ne peut plus travailler ou disparaît. L'une soigne, l'autre remplace le salaire.

La confusion est fréquente, surtout côté indépendants. Pour trancher, comparez les deux logiques dans notre analyse prévoyance ou mutuelle. Exemple : un salarié en arrêt de six mois est remboursé de ses médicaments par la mutuelle, mais c'est la prévoyance qui compense la perte de salaire.

Les indemnités journalières couvrent environ la moitié du salaire journalier de base, dans la limite d'un plafond. Le maintien de salaire de l'employeur les complète pour les salariés d'au moins un an d'ancienneté ; consultez le barème du maintien de salaire pour les taux exacts.

Ces droits sont plafonnés et limités dans le temps. Passé les durées légales ou conventionnelles, le salarié subit une perte de revenu que seule la prévoyance collective comble, via des indemnités puis, si l'incapacité devient permanente, une garantie ITT ou une rente d'invalidité. Exemple : après trois mois d'arrêt, un salarié Syntec bascule du maintien employeur vers les indemnités de sa prévoyance.

Les branches du BTP, des HCR, de la métallurgie ou de la propreté imposent des socles de prévoyance parfois étendus à tous les salariés. Le niveau exigé varie fortement : franchise, taux d'indemnisation, capital décès. Vérifiez votre IDCC sur code.travail.gouv.fr avant toute décision. Un régime non conforme expose l'employeur à un rappel de cotisations URSSAF.

Point clé : votre branche peut recommander un organisme, jamais l'imposer (art. L912-1). Depuis la censure des clauses de désignation en 2013, vous restez libre de souscrire ailleurs, à condition de respecter les garanties minimales de la branche. Un courtier compare ces socles et trouve mieux à garanties égales.

La cotisation est mensuelle et versée à l'organisme assureur, comme les autres charges sociales. Elle suit le salaire : elle porte sur la tranche 1, c'est-à-dire la part de rémunération sous le plafond de la Sécurité sociale. Aucun délai de carence ne s'applique à cette obligation : elle naît avec le contrat de travail du cadre.

Le moment critique est le sinistre. Si un cadre décède alors que vous n'avez pas souscrit, vous devez personnellement trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale à ses ayants droit. Mettre le contrat en place tôt, et conserver l'acte écrit, est la seule protection.

Le capital décès est souvent exprimé en pourcentage du salaire annuel et majoré selon la situation familiale : marié, enfants à charge. Les bénéficiaires sont ceux que le salarié a désignés, à défaut ses proches selon l'ordre prévu au contrat. Exemple : au décès d'un salarié parent de deux enfants, la famille perçoit un capital, une rente de conjoint et deux rentes éducation.

La rente éducation finance la scolarité des enfants jusqu'à la fin de leurs études, tandis que la rente d'invalidité protège le salarié de son vivant s'il devient invalide. Ces garanties transforment un capital ponctuel en revenus durables pour la famille.